Arama motorlarından dilediğinize “verim” yazın, karşınıza 8 kollu ahtapot kılıklı çoğunluğu erkek karakterlerle süslü çizimler, performans ve sürenin önemini gösteren istatistik ikonları, çarklar, dişliler ve “çabuk ol” dedirten görseller çıkacak.
Günümüz iş hayatında uzaktan çalışmayla birlikte nerede bu verim? Kimin elinde? Keyfi yerinde mi? Belki de en önemlisi neye benziyor?
Uzaktan çalışma ve son iki yılda İnsan kaynakları ekiplerinin hızla değişen görev tanımı, öncelikli olarak bu alanda çalışanların motivasyonunun azalmasına, sonrasında da kurumların neredeyse pek çoğunda çalışanların yerine koyamadığı bir verimsizliğe yol açtı.
Verimlilik çok uzun yıllar Sanayi Devrimi’nin etkisiyle kısa sürede ve aynı anda pek çok ödevi yerine getirmek anlamına geldi. Hatta, buradan dilimize eklenen en anlamsız ifade de “çoğul görevlendirme” pek çoğumuzun İngilizce olarak kullandığı multitasking oluverdi.
Multitasking, kalabalık ekiplerde takım çalışmasının eşit seviyede dağılmasına katkı sağlayacak bir model yaratmaya engel olup, iyi performans gösterenlerin diğer takım üyelerine oranla daha fazla ödevi olmasına neden oldu.
Son iki yıllık pandemi döneminde, uzaktan çalışmanın kurumların hayatına zorunlu girişini takip eden dönemde, verimliliğin artması beklenirken azaldı.
Verim ararken, yorgunluk arttı
İşe gidip gelme ve trafik gibi dertlerin azalmasına rağmen, herkes işlerinin bitmemesinden, online toplantıların birinden diğerine geçişte yalnızca 1 dakika olmasından mağdur olduğunu dile getirdi durdu.
Çalışan mutluluğu alanında öne çıkan Lattice tarafından hazırlanan “State of People Strategy” adlı raporda 726 İnsan Kaynakları profesyonelinin bu döneme dair fikirleri yer alıyor.
Yanıt verenlerin %45’inin insan kaynakları alanında oldukça kıdemli kişilerden oluştuğunu dikkate alırsak, bu grubun %80’i kendisini dağılmış, oldukça yıpranmış hissediyor. Peki neden?
Görev tanımlarının değişmesi bu süreçte ilk sırada yer alan değişken. İdari işler fonksiyonları, çalışan psikolojisi, iş özel yaşam dengesi konuları her zaman performans ve kariyer gibi çalışan döngüsünün ana bileşenlerinden sonra gelirken, pek çok kurumda dikkate alınmıyordu. Şimdi, daha dayanıklı çalışanlar yetiştirebilmek, çalışanların sosyal becerilerini güçlendirebilmek için neler yapılacağı üzerinde çalışılıyor.
İkincisi, teknolojik araçların ve kanalların yetersizliği veya günümüz ihtiyaçlarına uyum sağlayamaması. Ortak çalışmaya uygun olmayan kanallar nedeniyle pek çok çalışan üstlerine veya ortak proje yürüttüğü takım arkadaşlarına olması gerekenden çok daha fazla bilgi vermek, sürekli telefonda veya toplantı uygulamalarında eş zamanlar çalışmak gibi konsantrasyonu azaltan ve ek operasyon doğuran farklı yollara başvurmak durumunda kalıyor.
Sonuç, İnsan Kaynakları ekipleri yeniye uyum sağlamak adına değişimi yönetirken çok yoruluyor. Çalışanlar ise eksikliği hissedilen bu uygulamaların altında ezilerek, çalıştığını kanıtlamak için çalışma sürelerini uzatmak durumunda kalıyor.
Değişimden başarıyla sıyrılan kurumlar bugün çalışanlar için en değerli olanın onları iyi hissettiren inisiyatifler olduğunun farkında. Ancak bu durumu liderlere ve özellikle tepe yöneticilere anlatmak, çalışma modellerinde çalışanı kelimenin öz anlamıyla serbest bırakmak, ona güvenmek zaman alacak gibi duruyor.
Rapor: https://lattice.com – 2021 State of People Strategy
-feryal-
