Hiçbir araştırma okumadan önce soruyu 10 kişiden oluşan bir Z kuşağı grubuna sordum. %40'ı birkaç yıllık deneyimli iş hayatında. Diğerleri ise en az bir şirkette staj yapmış. Konuya bakış açıları şaşırmama neden olsa da, biraz derinleşince hak vermemek elde değil.

Son dönemde gençlerin tahammül edemediği konular arasında gelen ilk madde: güvensizlik hissi. Staj yaparken duyulan güvenin ekibe katıldıktan sonra azaldığını dahi düşünenler var. Gençler, özellikle 45+ liderlerin son bir yıldır çok daha güvensiz hissettiklerini ve o güvensizliği ekibe yansıttıkları inancında.

"Bildiğim kadarıyla hazırladıklarım hiçbir zaman önce olumlu karşılanmıyor. Ayşe Naz, çok sağ ol ama bunu zaten biz Haluk Bey'e çok uzun zamandır bu formatta sunuyoruz. Bak, yapılmışı var deniyor."

Ayşe Naz, "Lütfen ismimi de yaz," dediği için tereddüt etmeden bu örnekle başladım. Bu ekipte konuştuğumuz herkes, farklı geçmişlere sahip olsa da, eğitim alanları çok farklı olsa da, ekipler içinde departman fark etmeksizin, hiç zaman olmadığı algısının yaratıldığını düşünüyorlar. "Çünkü hiç inisiyatif alınamıyor. Tek kişinin onayına göre hareket etmek kabul görmüş durumda. Öyle değilse bile, bizi her an yolumuzdan döndürecek güçte."

Bu durum, regülasyona bağlı departmanlar için geçerli değil. Hukuk departmanında çalışmaya başlayan bir genç, stajı boyunca ona aşılanan kültürün devam ettiğini ve işlerin bulunduğu şirkette bu anlamda mekanikleştiği görüşünde. "Bunu sorgulamak aklıma gelmedi, çünkü hepimiz aynı kaynağa bakarak rapor hazırlıyoruz." diyebiliyor.

İşte bu inisiyatif alamayan, PowerPoint sunum yerine yapay zeka destekli programda markaya özel bir tasarım hazırlayıp içine fikirlerini ekleyen, fakat bu tatlı adımların zaman kısıtı ve "böyle gelmiş böyle gider" mantığı kaynaklı engellendiği gençler, MİKRO-EMEKLİLİK deyince havalara uçtu.

Kariyerinin çok başında bu konuya gözlerinin parlaması çok üzücü. Fakat çok da çarpıcı bir gerçek.

Sonra bu sohbeti somutlaştırmak adına okumalarımı tamamladım.

Amerika'da 6000 Z kuşağı ile yapılan bir araştırma Forbes'ta yayınlanmış. Gençlerin %80'i bu uygulamadan yararlanmak istiyor. Finansal olarak hiçbir alternatif planları olmamasına karşılık, zihin sağlığını korumak, bedensel iyilikleri için kendilerine belirli bir süre zarfında daha fazla zaman ayırmak ve şirket onları geri almıyorsa da farklı denizlere doğru yol almak onlar için çok olası bir karar.

Türkiye'de henüz kıdemli çalışanlara verilen "sabbatical" izni dışında yeni giriş yapmış ve kıdemi çok da yüksek olmayanlar için böyle bir uygulamaya rastlamadım. Amerika ve Hindistan, şirketlerde bu durumu geri çevirmek için esnek uygulamaların daha fazla konuşulduğunu söylese de, kültürel kodumuzda bulunan rahatsız edebilme özgürlüğünün gençleri mikro-emeklilikten caydıracağına inanmıyorum. Bu tamamen bireysel fikrim.

İzindeyken telefonla arandıklarını, mesai bittiği dakika işten çıktıkları gün tatile çıkıyor havası yaratılan gençler ile daha önce liderlik konuşurken tanışmıştım.

Kapsayıcılık ilkeleri kapsamında, emeklilerin veya uzun süredir iş dünyasından uzaklaşanların işe yeniden katıldığı bir akışta, gençlerin bu ihtiyacına daha somut çözümler sunmak aslında mümkün. Lafta kalmayan ve ortak akılla çalışabildikleri çalıştayların çıktılarının şirket iş süreçlerine yansıtılması, iş ve özel yaşam ilişkisinin çok temel bazda mesai saatlerine sadık kalma üzerinden yönetilmesi, gençlere söz verildiğinde fikirleri hemen yok edilmeden yol gösterilmesi yapıcı adımlar olarak adlandırılabilir.

Yeni dönem ne gösterir bilinmez. Bu sene mikro-emeklilik gündeme girer mi, ona da emin değilim. Belki bir rica, işi direkten döndürebilir.

Sohbet ettiğim ekipten Onat'ın söylediği şu söz, üzerine saatlerce konuşulur nitelikte, ucundan emekliliği hayal ettirir cinsten... "Söz aldığımda beklediğim cevabı, müdürüme değil bana hitaben vermeleri ve müdürümün adına getirilen bir çoğul ekiyle anılmamam gerektiğini düşünüyorum. Sizce saçma mı? Ben Onat'ım, Hakanlar değil."