İş dünyasının dramatik bir şekilde değiştiği pandeminin başlangıcından bu yana yaklaşık beş yıl geçti. Çoğu şirket çalışanlarına öngörülebilir bir gelecek için evden çalışmalarını söyledi ve pandemi normalleşince bu model yerini hibrit çalışmaya bıraktı. 

Son bir kaç haftadır ise  Starbucks krizi ile de çok duyulan, 'zorunlu işe dönüş' politikalarını çalışanlarına açıklayan kurumlar, daha iyi bir kültür ifadesini kullanıyor.  'Kültürümüzün kaybolmasına engel olalım ve ofise dönelim.' 'Biz bizimle güzeliz' mesajlarıyla birlik duygusunu öne çıkarmak bugünün gençlerinde, özellikle de Z kuşağında dalga konusu olmak üzere. 

EY'nin Geleceğin İşyeri Endeksi 2023, verimlilik artışı için duyulan arzunun, işbirliği veya kültürel değer artışı için duyulan arzunun önüne geçtiğini ortaya koymuştu. Kesin dönüş talep eden ve hibrit çalışmayı durduran kurumların, en öncelikli beklentisi performansın artması ve daha verimli çalışmak. 

Şimdi, burada konuyu tepetaklak edip, işe kesin dönüşün hem çalışan hem de kurum için en iyi şey olduğunu düşünelim. 

Peki çalışan deneyimi odağında bakınca, çalışana faydaları tam olarak nedir?

Her ne kadar, pek çok kurum ortak çalışma ve takım duygusu üzerine oynasa da, çalışanlar bir güven eksikliğinin altını çiziyor. Bu yılın başında my perfect resume'nin çalışması küresel ölçekte her çalışanın aklında geçeni veriye dökmüş durumda. 

- Şirketim, çalışanlar üzerinde daha fazla kontrol ve güç sahibi olmak için bizi ofise çağırdı. %77 

- Şirketim, çalışanlara tam güvenmediği ve bir eksiklik yaşadığı için bizi ofise çağırdı. %64 

- Şirketim, biraz daha yıpranmaya zorlamak için bizi ofise çağırdı. %42 

Bu durumda yine de şartlar bunu gerektiriyorsa, iletişimini nasıl kuralım derseniz, işte yanıtı: 

1- Nedeni açıklayalım: Çalışanlara bulundukları role özel olarak düzenli biçimde ofise gelmenin ne faydası olacağını düşündüğünüzü açıklayın. 

2- Bir kültür mesajı yayınlayın: Bu dönüşümün kuruma, işe, çalışana ve kültüre faydasını anlatmak çok değerli. 'Şirket bizi canı istedi ve ofise döndürdü' yerine 'Bu sebepten böyle oldu ama yanında da bu konuşuldu' demelerini sağlamak çok zor olmasa gerek. 

3- Kararınızı esnek tutun: Kararınızı esnetebilir olduğunuzu veya belirli bir süre de bu şekilde ölçümleme yapılmasına karar verildiğini, karar verici liderin ağzından paylaşmanız çok anlamlı olabilir. Eğer kurum nezdinde de bu esnekliğin sinyalini alırsa, mutlu ve kendinisi daha fazla güvende hissedecek çok çalışan var. 

Ve tabii segmentasyon. Herkese bu tip mesajları aynı anda, tek bir kanaldan vermenin doğru olmadığına inanıyoruz. Tutarlı bir iletişim planı ve şeffaf bir kapsam ile bu süreci de yürütmek mümkün. Biz -logue ekibi olarak, şeffaf ve tutarlı bir iç iletişim stratejisi kurmak üzere çalışıyoruz. Amacımız, her kurumun kendi tarzını ve iletişim yolunu bulmasını sağlamak.  Bunu yaparken ekibimizin yarısından biraz fazlasının da tamamen uzaktan çalıştığını gururla paylaşabiliriz sanırım. 

Bir merhaba demek ve konu hakkında bir yol haritası çizelim isterseniz buradayız. merhaba@logue.com.tr 

Fotoğraf : bizim ofis- Kolektif House Maslak 

Kaynak

https://assets.ey.com/content/dam/ey-sites/ey-com/en_us/topics/real-estate-hospitality-construction/ey-future-workplace-index-2023.pdf?aliId=eyJpIjoiK1VwWTFmTmkzaTY1QWpTNSIsInQiOiJXNGVObEcweVpsbUNWSjEyYkNcL284UT09In0%253D

https://www.myperfectresume.com/career-center/careers/basics/rto-policies