Aslında çok korkutucu bir tablodan söz etmiyoruz. 

Deloitte bu senenin çalışmasında, mikro kültürlerin çalışanlar tarafından çok değerli görüldüğünün altını çiziyor. Rapor genelinde 7 ana konu başlığında Üst Yönetim ve ekipler arası fikir ayrılıkları ve kopukluğun düzenli olarak öne çıkartıldığını da görüyoruz. 

Mikro kültür derken ne demek istiyoruz?

Kültürün kültürü, farklı çalışma modellerine ve disiplinlere sahip takımlar ve ekipler özelinde değişkenlik, minik uyarlamalar gibi düşünebiliriz. Örneğin, kurum değerlerini bir mülakat sırasında anlatan işe alım görevlisinin teknoloji odaklı bir rolde anlatım ve sunum şekliyle, daha idari bir role özel anlatım şeklinin aynı olmaması gerekliliği rapor içerisinde verilen örnekler arasında. Teknoloji ekiplerinde çalışan kişiler, çoğu zaman iş yöneten, hizmet sunan ekip ve takımların kendi dünyalarına, çalışma dinamiklerine hakim olmadıklarını belirtiyor. 

Bu konu Üst Yönetim'e taşındığında, alınacak bazı eğitimlerin yeterli olduğu algısı bulunsa da, genellikle çare yerinde deneyim kazanmaktan geçiyor. 

6 Şubat günü raporu final hale getiren liderlerin düzenlediği webinarda öne çıkan ve aklımdan çıkmayan noktalardan bir tanesi de kültürün tanımı. 'Kültür, işin o kurumdaki yapılış şekli demek.' Hani, bizde böyledir. diye bir laf var ya, işte kültürünüz orada saklı. İşi nasıl ve ne şekilde yaptığınız. 

Organizasyonun ihtiyacına uygun bir çalışma ve liderlik kültürü oluşturulduğunda, güven duygusunun kendiliğinden geliştiğine dair de bir konuşma yapıldı. Katılımcıların onayını alan en değerli kısmın burası olduğunu da söylemeden geçmeyeyim. 

Raporu okumaya başladığım günden bu yana, aklımdan çıkmayan bir nokta da liderler ve çalışanlar arasındaki algı farkı. Daha da kişiselleşen bir kültür olmalı diye düşünen gruba nazaran, liderlerin yarısından da biraz azının bu ihtiyacı saptamış olması, kültürün hiyerarşi tanımadığının belki de en anlamlı göstergesi. 

Gelelim oyunlaştırmaya... 

İşleri bir nebze de olsa eğlenceli hale getirmek adına uzmanlar bu raporda da beklentinin oyunlaştırmadan geçtiğini söylüyor. Ancak oyunlaştırma derken, bir konunun ederini basitleştirmek ve çocuksu bir hale büründürmek değil. Burada en önemli nokta; işin içerisine gündelik hayattan; arkadaşlıktani takım olmaktan bir tutam bir şeyler serpiştirebilmek... 

Z kuşağı oyunlaştırma denince, konunun içinde bir parça entellektüel bir birikim, veya bir müzik görünce dahi heyecanlandığını belirtiyor. 

Oyunlaştırma demişken akıllarda soru işareti doğuran bir diğer konu da Yapay Zeka. Çalışmaya katılan pek çok çalışan (%70 oranında) iş süreçlerinde 'kolaylaştırıcı' rolünde yapay zekayı görmek isterken %10 bir grup şirketlerinin yapay zekayı nasıl kullanacağını henüz anlamlandıramadığını öne sürüyor. Toplantılarda kısa notlar almaktan başlayarak, tekrar edilen işlerde süreçleri rahatlatması adına çalışanlardaki algı son derece olumlu. 

Bazı görevlerimizi Yapay Zeka yerine getirsin derken, araştırmanın kilit noktasında Dünya Ekonomik Forumu tarafından paylaşılan aranan yetkinlikler raporu ve beklenen seviye ile aradaki boşluk... kelimelerin yetersiz kaldığı an. 

• Analitik düşünme
• Yaratıcılık
• Dayanıklılık, esneklik ve çeviklik 
• Motivasyon ve öz farkındalık
• Merak ve yaşam boyu öğrenme öne çıkan yetkinlikler. 

Her birinin herkeste eşit seviyede gelişim kaynakları ile artacağını düşünmek de biraz hayal olabilir mi? Sadece sormak isterim.

Son olarak; Yetenek Azlığına dem vuran tüm kurumlara ışık tutacak bir soru da iş yerinde kalıcı olma konusunda çalışanların neleri engel olarak gördüğünün anlatıldığı başlık. 

İş stresi, teknoloji kullanımı, İş modeli ve teknoloji kaynaklı beklenen yeni yetkinlikler, Çalışma ortamında fiziksel ve ruhsal sağlığı tehdit eden uygulamalar ve riskleri, Teknolojinin geldiği noktadan kaynaklanan ekonomik düzen, İşverenin çalışan odanı almadan işini kontrol edebilmesi, Hibrit çalışma- uzaktan çalışma ve doğurduğu 'kopukluk' hissi. 

Şimdi bu konuda biraz düşünmemiz gerekli. Haftada 4 gün çalışma bize de gelecek mi, ekonomi ne zaman daha iyiye gider, bizim CEO'nun 5 yılı doldu, ofise neredeyse hiç gitmiyorum, bize remote vurmadı gibi söylemlerin odağında kurumların ve İnsan Kaynakları ekiplerinin mikro kültüre odaklanmasının tam zamanı değil de, nedir?

-feryal-

2024 Global Human Capital Trends:https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html#one-size-does-not-fit-all

fotoğraf: Andrey Tikonov- Unsplash (Anlamlı Bağlantıları hatırlattığı için teşekkürler)