Gracie, şirketinin dijital dünyada da son derece başarıyla işleyen adaptasyon programının ne denli çalışan odaklı ve basit ama akılda kalıcı noktalarla süslendiğini tabir yerindeyse ballandırarak anlatıyordu.

Eve gelen hoş geldin kutusunun bulunduğumuz döneme uyumla yeniden düzenlenmiş olmasından, Zoom toplantılarında ona özel birebir seanslarla yakın temasta çalışacağı kişilerle tanıştırılma ritüellerine kadar her şey kusursuzdu. Gracie, bir iş analisti olarak bu görevdeki başarısını da bu uyum sürecinin kolaylaştırılmasına bağladığını açıkça dile getiriyordu.

Kurumların oryantasyon programlarına verdiği önemi, gündemden hiç düşmemesinden anlayabiliyoruz. İlk 100 gün programları, buddy uygulamaları gibi çalışanın performansını yükseltecek, iş kalitesine ve kuruma uyumunu artıracak her türlü adım titizlikle atılıyor. Öte yandan, uzun süredir üzerinde konuşulan ancak rekabet ve bir takım kültürel sorunlar nedeniyle hayata geçirilemeyen ayrılan çalışanlara yönelik mezuniyet (alumni) programları henüz uçtan uca tasarlayıp gururla paylaşan kurumlara rastlayamıyoruz.

Üzülerek paylaşmak istediğim bir örnek, yakınımda yaşandı. Çok sevdiğim bir dostum, Türkiye’nin En Çekici İşverenler Araştırmalarında yıllardır 1.sıradan inmeyen bir şirkette 10 yılı aşkın süredir çalışıyordu. Kariyer yolculuğunun çok başarılı olduğunu düşünmesem de şirket içerisinde hayata geçirdiği projeleri büyük bir beğeniyle takip ediyordum. Performans dönemlerinde -mış gibi yapıldığından sıklıkla bahsediyor, şirket içi hiyerarşinin altını çiziyordu. Yönetici, Grup Müdürü, Direktör ve nihayet Genel Müdür Yardımcısına ulaşan yolda, müdürlük görevinin neden iki farklı görevde tanımlandığına hiç anlam veremiyordum.  

Bu arkadaşımın, onca yıllık yolculuğunda bir kez kıdemli uzman denilen, işini kendisinin yönetmesi beklenen pozisyona terfi ettirildiğini ve uzun süredir defalarca paylaştığı yöneticilik talebinin çok ikna edici olmayan ve hiçbir geri bildirim içermeyen sohbetlerle üstü kapatıldığını duymuştum. Geçtiğimiz ay, mesai bitimine yarım saat kala, kendisine habersiz gönderilen bir toplantı davetiyle ekran karşısında aylardır yüz yüze görmediği Yöneticisini ve Grup Müdürünü bulmuş. Grup Müdürü kendisini “gerekçesiz işten çıkarma” kararı aldıklarını ve az sonra ekranının da kapatılacağını iletmiş.

Henüz 2 kelime konuşup geri bildirim alamıyorken, ekranının aniden kapatılışı karşısında yaşadığı zorluğu bize biraz sıkılarak, biraz utanarak biraz da üzülerek anlattı.

İlk aşamada bu tip ani çıkış işlemlerinin etik bir sebep içerdiğini bildiğimiz için kendisine sakince bu soruyu sorduk. Ancak sebebin bu olmadığını, şirketin ani ve gerekçesiz çıkarmalarda önlem amaçlı böyle bir adım attığını öğrendik.

Çevremizdeki pek çok kişiye bu durumu detaylarıyla anlatıp, çalışılmak istenen bir şirkette ne olmalı ne olmamalı sorusunu sordurmaya devam ediyoruz.

İlk hafta Grup Müdürü ve Yönetici tarafından yemeğe çıkartılan, bir ay boyunca uyum programında sayısız eğitim verilen, kurumun en değerli gelişim olanağının geri bildirim olduğunu söyleyenler, bugün bir hoşça kal demesine izin vermeyen kurumların geleceğin kurumları arasında yer alamayacakları ortada…

Konuşulamayan ayrılık

PeoplePath ve Cornell University’nin 2019’da yayınladıkları raporda kurumsal mezunların üçte birinin müşteri, ortak ya da bayi olarak eski işverenleriyle ilişkilerini sürdürdükleri belirtiliyor. Aynı rapor yeni işe alımların yüzde 15’inin de eski mezunlardan (yani şirkete geri dönen çalışanlardan) ve onların önerdiği isimlerden oluştuğunu gösteriyor.

Hiçbir şeyin sonsuza dek sürmeyeceğini bilen, Gracie’nin McKinsey’sinde çalışanlar ilk ayında mezunlar programına dahil ediliyor. Yolu buradan geçen herkes bizim dostumuz olmuştur güvenini vermenin en içten yolu budur belki de… Daha ilk günden en açık haliyle ayrılmanın doğallığının hissettirilmesi de çok etkileyici.

Çalışan başarısız olabilir, belirli yetkinliklerde eksikleri ve gelişim alanları olabilir. Ancak bunlar konuşulması ve üzerinden durulması gereken noktalar. Türkiye’de geri bildirim vermek, yorum ve görüş paylaşmak yalnızca şikâyet ve ispiyonlama üzerine kurulu olduğu için öncelikle bu alanda bazı konuları “konuşabilir” duruma gelmemiz gerektiğine inanıyoruz.

Adobe tarafından yayınlanan 2021 Dijital Eğilimler Raporu geleceğin değerinin ve yetkinliğinin empati olduğunu belirtiyor.

İyide de kötüde de empati.

Başarıları kutlamak, güzel günleri alkışlamak kadar, ayrılığı yönetmenin de birçok etkileyici yolu mevcut. Ayrılığı yönetmenin bizdeki yolu “Çıkışa gel” kadar basitleşmeden, bu konuda özel programlar geliştirmemiz gerektiğine inananlarla sohbet etmek için sabırsızlanıyoruz.

Tavsiye: https://www.mckinsey.com/careers/meet-our-people/careers-blog/gracie

Adobe Raporu: https://business.adobe.com/resources/digital-trends-2021.html

fotoğraf: Exit Wall, WRO 2011

-feryal-